NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS

NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS E REPERCUSSÕES NA GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS:

estudo de caso em Salvador-Ba

FERNANDES, Sô nia. R. P1; LEAL, Guacyra2 ; MATOS, Renata3

RESUMO



As transformações no mundo do trabalho têm impulsionado novos modelos organizacionais, refletindo nas prá ticas gerenciais e na gestão de recursos humanos (DRUCK, 1999; MENDES, 1997; VELOSO 1999). Este estudo objetivou analisar uma organização do segmento de serviços e suas estratégias gestão dos recursos humanos. A investigação adotou o desenho de corte transversal e foi estruturada em dois momentos. Os resultados indicam que o modelo organizacional é típico da reorganização produtiva – estrutura central com poucos trabalhadores e terceirização dos serviços. Também, a organização assemelha-se ao modelo simples (Robbins) e apresenta características predominantes da metá fora da má quina (Morgan).



Finalmente, as estratégias de gestão de recursos humanos, especialmente a partir do estilo de liderança adotado, tem refletido no clima organizacional que foi avaliado pelos trabalhadores como positivo. Entretanto, as estratégias de desenvolvimento de recursos humanos - avaliação de desempenho e remuneração - não correspondem ao preconizado nas atuais concepções sobre gestão de pessoas.



PALAVRAS-CHAVE: desenvolvimento recursos humanos; gestão recursos humanos; modelos Organizacionais



Os novos cenários no mundo do trabalho oriundos das transformações decorrentes das mudanças tecnológicas, estruturais e econômicas sã o analisadas por Veloso (1999), assinalando que esta realidade tem repercutido nos modelos organizacionais e, também, nos trabalhadores na perspectiva da organização do trabalho, das relações de trabalho e da saúde. Ao analisarem esta nova realidade do mundo do trabalho e seus reflexos, Veloso (1999:59) assinalam:



“ A gestão de recursos humanos, portanto, ganha uma

conotação estratégica, ao mesmo tempo em que se complexifica. Ela passa a servir como forma de canalização da produção e da força de

trabalho para a construção de uma empresa voltada para ainovação, flexibilidade, criatividade mudança e renovação, garantindo a competitividade no contexto instável. Ao mesmo tempo, vê-se na difícil tarefa de ter que lidar com aspectos tais como trabalho em equipe, subjetividade do trabalhador, cultura organizacional, dentre

tantos outros, visando a consecução dos objetivos empresariais”.



O trabalho nas organizações contemporâneas vem sofrendo grandes transformações devido ao processo de reestruturação produtiva que vem ocorrendo desde os anos 90 (Araújo e Moreira, 2001). Essas mudanças têm reflexos diretos no âmbito organizacional, entre outros, na perspectiva da cultura e das estratégias de gestão de recursos humanos. Assim, segundo os autores o ambiente organizacional diante destas transformações vive instabilidades internas, tanto no trabalho em si como no clima organizacional. Além de ser afetado por mudanças na tecnologia, estrutura, cultura e política de gestão para atender as novas necessidades do mercado. Este fato revela uma tendência a maior flexibilidade da organização, e inevitavelmente, nos trabalhadores em virtude da terceirização, da concentração do capital, da competitividade, da racionalidade e da qualidade de serviços (Dellagnello e Silva, 2000).



Interessante é que Leite (1995 apud por Veloso et alii 1999), salienta que a expansão das técnicas gerenciais japonesas nos países em desenvolvimento tem levado a uma difusão da precarização do trabalho, diferenciando cada vez mais os trabalhadores que sã o centrais e perifé ricos.



Para compreender melhor estas mudanças e as tendências do ambiente organizacional é necessário focalizar também as estruturas organizacionais que caracterizam o contexto do trabalho. Dentro desta perspectiva, Morgan (1996) faz uma análise das organizações utilizando metáforas, ente as quais, a da má quina, do cérebro e da cultura. Vale ressaltar, que as organizações, normalmente, apresentam características inerentes a mais de uma destas metáforas, havendo o predomínio de uma delas. Segundo Morgan (1996), a organização pode ser vista como má quina quando a realização do seu trabalho ocorre de maneira mecanicista, rotinizada, padronizada e sem exigir muito esforço mental. Estas organizações sã o, também, chamadas de burocráticas e suas atividades sã o extremamente fragmentadas, coordenadas e controladas o que produz um pensamento mecânico. Esta perspectiva mecanicista tende a limitar o desenvolvimento do indivíduo de maneira a modelar o trabalhador para que este atenda as exigências e metas da organização.



O tema modelos organizacionais e estratégias de gestão de recursos humanos, vem sendo estudado por alguns autores na realidade brasileira, entretanto existe uma grande lacuna, especialmente sobre seus reflexos nos trabalhadores. Assim, é de extrema importância um melhor conhecimento sobre as novas estratégias destes modelos, uma vez que sendo largamente utilizados nas diversas organizações, sendo necessário analisar as suas repercussões na esfera dos sujeitos-trabalhadores.

Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM)



EIXO-1 A concepção da organização e seu funcionamento Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM)



O pressuposto básico da organização X para o seu desenvolvimento empresarial consiste em considerar que “ ....cada indivíduo é uma empresa...” . Além do objetivo de toda empresa privada de obtenção de lucro, adota como objetivo subsidiário a comercialização de livros que visem o desenvolvimento pessoal e empresarial. Neste sentido, segundo Z3 “ .... o nosso negócio é a produção de livros que ajudem as pessoas, e as empresas a serem mais produtivas, mais lucrativas dentro de um contexto humanista” .



Considerando a natureza do negócio – produção de livros, parece existir um certa confusão sobre a concepção de editora e de editor. Segundo Z “ ... uma editora pode existir sem ter uma empresa (...). Na realidade, a editora é aquela que tem a capacidade ou traduz uma idéia e a coloca em formato de livro e circula no mercado, de múltiplas maneiras. Assim, esse processo pode ser todo terceirizado. Por exemplo, uma gráfica não é editora, gráfica é indústria gráfica, encarrega-se da reprodução é um outro segmento do negócio (...) No Brasil existem algumas empresas que incorporam tudo, que também têm gráfica. Mas pode-se ter uma editora que tenha todo o seu processo de produção terceirizado” . A relação da empresa com os profissionais que possuem vínculo empregatício e com as empresas terceirizadas é pautada nos pressupostos de confiança e fidelidade, visando garantir a qualidade do produto.



Um aspecto interessante observado nesta organização indica que suas concepções e funcionamento sã o fortemente influenciados pelas características de empresa de estrutura simples, especialmente com baixo grau de departamentalização e ênfase nas relações interpessoais. Segundo Robbins (1999, p.306-307), entre outros aspectos característicos, a organização com estrutura simples, é enxuta, geralmente tem dois ou três níveis hierárquicos, poucos trabalhadores e centralização na tomada de decisões. Estas características podem ser observadas em pequenos negócios onde o proprietário e o gerente sã o a mesma pessoa e têm a vantagem de funcionar de forma simples, além de apresentar rapidez e flexibilidade.



È possível identificar na organização X, uma aparente contradição nas suas concepções e princípios, transitando da centralização à descentralização do processo decisório, bem como uma certa ambigüidade de papéis, especialmente, o do diretor/proprietário. Todavia, estas aparentes ambigüidades e contradições parecem não ser foco de conflitos no ambiente organizacional, possivelmente em função da natureza da liderança exercida pelo diretor-proprietário e do envolvimento da equipe de trabalhadores com o negócio da organização. Pode-se observar ainda que a Organização X adota princípios que se aproximam de concepções contemporâneas sobre organização, uma vez que o núcleo de trabalhadores centrais exerce o papel de editor e, também, realizam a formatação da primeira versão do produto final – o livro. Por outro lado, a organização terceiriza todas as atividades relacionadas

à produção. Estes aspectos, ilustram o modelo de organização típica que surge com advento da reorganização produtiva – núcleo central, flexibilidade e terceirização dos serviços. Aliada a estas características, a organização X encontra-se muito vinculada ao ambiente externo, adotando freqüentes ajustes frente as mudanças do perfil de consumidor, concorrência e incertezas do mercado. A reestruturação do setor produtivo no cenário brasileiro é analisada por Nogueira (1999, p.30-31), que indica os principais impactos a partir da década de 70. Além deste aspecto, o autor salienta que a partir da década de 90, a tendência tem sido da adoção de “ estratégias de

produtividade e qualidade frente a concorrência internacional” através do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade. Todavia, a organização X, apesar de apresentar outras características inerentes a reorganização produtiva, como as prá ticas de externas das atividades - terceirização - não explicita claramente a adoção de estratégias vinculadas a produtividade e qualidade, inerentes ao Programa Brasileiro.



A participação na tomada de decisões, na perspectiva técnica, é considerada pelos trabalhadores como existente e adequada à natureza do trabalho, bem como participam do planejamento do trabalho. Os trabalhadores avaliam de forma diferente dos gestores, alguns aspectos da organização, em especial as estratégias de gestão de recursos humanos e a política de terceirização dos serviços. Neste sentido, as estratégias de avaliaçã o de desempenho, promoção e remuneração

– tenderam a uma avaliação mediana. O aspecto que recebeu uma avaliação mais crítica dos trabalhadores diz respeito ao processo de terceirização dos serviços. A política de terceirização adotada em X, tendeu a uma avaliação Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM)



de média a negativa, enquanto a qualidade dos serviços terceirizados recebeu uma avaliação negativa dos trabalhadores da organização contratante.

O modelo da organização X tem correspondência com as estratégias organizacionais contemporâneas decorrentes da denominada reorganização produtiva - núcleo central e descentralização de serviços - flexibilidade e forte terceirização. Entretanto, diferente da

tendência atual, não é identificada na organização X as estratégias vinculadas a produtividade e qualidade – concorrência.

Quanto as estratégias de gestão de pessoas, não sã o observadas as tendências atuais inerentes a implementação de estratégias para desenvolvimento de pessoas, em especial, no que diz respeito à remuneração estratégica.

O clima organizacional e o forte envolvimento dos trabalhadores parecem ser determinados pelo modelo de liderança exercido pelo diretoria.

È possível identificar na organização X, segundo as metáforas adotadas por Morgan, características que sã o próprias da metáfora das má quinas como centralização do processo

decisório, associada a características da metáfora do cérebro, em particular, a capacidade de ser processadora de informações e de promover de aprendizagem a partir dos processos vivenciados pelos seus trabalhadores e as relações com o mercado.



Os aspectos relacionados ao modelo de gestão de acordo com Chanlat (1995), podem ser identificadas características típicas do modelo neo taylorista, possuindo algumas aproximações com a gestão em grupo e o modelo da excelência, preconizando a produtividade e a qualidade.

Vale salientar, o aparente paradoxo, entre o modelo de produção seqüenciada adota pela organização X e a horizontalidade nas decisões.